Mobbing w pracy

Zgodnie z kodeksem pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Uporczywość, oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronnie następujące działania. Należy podkreślić, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana indywidualnie oraz uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku.

W literaturze i orzecznictwie przyjmuje się, iż, aby negatywne działania w miejscu pracy mogły zostać zakwalifikowane jako mobbing, powinny trwać najmniej 6 miesięcy. Należy pamiętać, że nie jest to jednak żadna sztywna granica.

,,Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu doprowadzenie i mogły doprowadzić lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach” Wyrok SA w Białymstoku z dnia 7 listopada 2012 r., III APa 11/12, LEX nr 1254314”.

,,Mobbing może się wyrażać w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą lub niedawaniu żadnych zadań, lub ich odbieraniu itp. (…) Majewski Łukasz A., Niedziński Tomasz, Kodeks pracy. Wybór orzecznictwa. Komentarz orzeczniczy, LEX).

Dopuszczającymi się mobbingu wobec pracownika mogą być przede wszystkim jego przełożeni lub inni pracownicy. Niemniej jednak, choć jest to sytuacja znacznie rzadsza, również przełożony może być podmiotem mobbingu ze strony pracowników.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 40/11, LEX nr 1102989, nie stanowi mobbingu wykorzystywanie umiejętności zawodowych pracownika, nawet w czasie wolnym dla niego od pracy, szczególnie wówczas, gdy pracownik ten zajmuje jedyne tego rodzaju stanowisko kierownicze i dysponuje szczególnymi wiadomościami i informacjami, do których nie mają dostępu inni zatrudnieni (główny księgowy), chyba że zmierzało to do poniżenia i szykany ofiary.

Wymaga również podkreślenia, że niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika (podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy) nie może być kwalifikowana jako mobbing.

Ciężar dowodu w zakresie wykazania mobbingu spoczywa na pracowniku.Udowodniając mobbing, można wnosić o dopuszczenie przez sąd wszelkich środków dowodowych przewidzianych w kodeksie postępowania cywilnego.

W szczególności można wnosić o dopuszczenie dowodów z:

  • zeznań świadków;
  • dokumentów;
  • maili/wiadomości SMS;
  • fotografii;
  • opinii biegłych lekarzy (na wykazanie rozstroju zdrowia);
  • nagrań;
  • przesłuchania stron. 

Pracownik, który doznał rozstroju zdrowia w wyniku działać mobbera, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Musi przy tym wykazać, że fakt pogorszenia zdrowia jest następstwem zachowań mobbingowych.

Odnosząc się do wysokości zadośćuczynienia, Sąd Najwyższy przyjął w wyroku z dnia 8 sierpnia 2017 r., I PK 206/16, LEX nr 2333062, że musi ono nie tylko wyrównać szkodę poniesioną przez pracownika, ale także powinno pełnić funkcję prewencyjną (zapobiegawczą) wobec pracodawcy, tak aby przeciwdziałało to działaniom mobbingowym w przyszłości.

Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Pozew o mobbing jest pismem zwolnionym z opłaty sądowej chyba, że strona wnosząca dochodzi kwoty przewyższającej 50.000 złotych, wówczas zobowiązana jest uiścić opłatę stosunkową w wysokości 5 % dochodzonego roszczenia.

Pozew z zakresu prawa pracy może być wniesiony do sądu:

  • wg właściwości ogólnej pozwanego;
  • do sądu w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana;
  • do sądu, w którego okręgu znajduje się zakład pracy.

Pracownik, który padł ofiarą mobbingu, może również zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy, celem skontrolowania pracodawcy.

W praktyce, udowodnienie mobbingu nie jest łatwe, dlatego bardzo ważne jest zbieranie i zabezpieczanie wszelkich istotnych dowodów.

Należy pamiętać, by mobbingu nie mylić z dyskryminacją pracownika (nierównym traktowaniem wobec reszty pracowników) czy też molestowaniem seksualnym.

Stwierdzenie przez sąd, że zachowanie pracodawcy nie stanowi mobbingu, nie wyklucza uznania takiego zachowania za naruszenie dóbr osobistych pracownika, w tym zwłaszcza jego godności (wyrok Sądu Najwyższego z dnia  13.03.2013 r., II PK 214/12, OSNP 2014/1, poz. 3).

adw. Patrycja Pietryka